中南地区包含了广东、广西、海南、湖北、湖南、河南等省份，记者在走访过程中 发现，各地保安基层管理者的年龄大小、工资待遇、学历情况参差不齐，所占保安队伍中的比例、晋升机制也有所不同。随着保安行业日趋激烈的竞争，各地保安服务 公司逐步认识到了保安基层管理者的水平高低直接影响着企业的发展现状和服务 质量，保安服务公司对基层管理者综合素质的要求不断加深，学历相对较高的年轻 基层管理者不断涌现。如今，保安基层管理者们在各自岗位上感触到了越来越大 的压力和挑战。

人员所占比例适中年轻管理者增多

在中南地区各保安服务公司中， 保安基层管理者在保安队伍中所占 比例从13%至23%不等，在劳动密 集型企业中较为适中。其中，中队 长平均所占保安基层管理岗位比例为3%至6%，班长、车组长的人数为 最多，占据所有保安基层管理岗位的 80%以上。如海南金鹰安保集团公司目前拥有小队长66名、中队长30名，分别占公司总人数的3%和1%。 三门峡市恒特保安服务有限责任公 司的基层管理者共有305人，占公司总人数的19%，其中班组长级206人， 占总人数的13%；中队长级51人，占 总人数的3%；大队长级27人，占总 人数的2%；部门级21人，占总人数的1%。

以押运业务为主的湖南省保安服务有限公司基层骨干204人，占公 司总人数的13%，基层骨干中车组 车长占保安基层管理岗位的比例为 95%，占总人数的12%；分队长占保安基层管理岗位的比例为5%，占总 人数的1%。武汉市融威押运保安服 务有限公司现有员工2014人，其中 共有基层管理人员469人，自上而下包括主任、副主任、队长、副队长、中 队长、车长，占公司人员比例为23%； 主任级管理者共计6人，占基层管理岗位的比例为1%；副主任级管理者共计9人，占基层管理岗位的比例 为2%；队长级管理者共计4人，占基 层管理岗位的比例为1%；副队长级 管理者共计5人，占基层管理岗位的比例为1%；中队长级管理者共计30 人，占基层管理岗位的比例为6%；车 长级管理者共计415人，占基层管理 岗位的比例为88%。

保安基层管理者的平均年龄 从32到36周岁不等，30周岁以上 的占据了保安基层管理者总人数的 70%左右。如南宁市保安服务总公 司的保安基层管理者平均年龄为36 周岁。海南金鹰安保集团公司保安 基层管理者平均年龄在35周岁左 右，35周岁以上的近70人、比重达 80%，35周岁以下的近30人，比重达 20%。其中25至30周岁的为20%， 35至40周岁的为70%；40周岁以上 的为10uloo武汉市融威押运保安服 务有限公司的主任级管理者平均年 龄为42周岁，副主任级管理者平均 年龄为34周岁，队长级管理者平均 年龄为35周岁，副队长级管理者平 均年龄为36周岁，中队长级管理者 平均年龄为36周岁，车长级管理者 平均年龄为33周岁；20至30周岁 年龄段人员共计138人，占基层管理 岗位的比例为29%，31至35周岁年 龄段人员共计181人，占基层管理岗位的比例为390'/0，36至40周岁年龄 段人员共计111人，占基层管理岗位 的比例为24%，40周岁以上年龄段 人员共计39人，占基层管理岗位的 比例为8%；基层管理者平均年龄为 33周岁。三门峡市恒特保安服务有 限责任公司的保安基层管理者平均 年龄为32.5周岁，其中30周岁以下 的有103人，占基层管理者总人数的 34%；31至40周岁的有137人，占基 层管理者总人数的45%；41至50周 岁的有57人，占基层管理者总人数 的19%；50周岁以上的有8人，占基 层管理者总人数的3%。

在调查中，记者也发现一个现象，在各个保安服务公司中，30周岁 以下的保安基层管理者约占30010左 右。这说明，保安队伍中的年轻保安 员晋升的机会不断增多，而记者也在调查中发现，这批年轻保安基层管理 者的学历大多为大中专，在保安队伍 中学历相对较高。一位来自广东省 的保安服务公司总经理表示：“提拔、培养年轻保安管理后备力量，是保安 服务公司未来发展的重中之重。近 年来，公司吸引了一批大专毕业生， 给予其较为优厚的待遇，先分配到一线进行锻炼，然后逐渐安置在各类基 层管理岗位上，如今他们发挥的作用 已初见成效。”

注重学历提升婚姻是工作的推动剂

美满的婚姻是人们生活的重要 保障之一，可以让人们工作起来没有 后顾之忧。婚姻对任何人来讲都很 重要，保安基层管理者也不例外。记 者经过了解得知，在保安基层管理 者中间，已婚者占据了绝大多数，达 到80%左右，未婚者多为年轻人，占 20%左右。而在已婚的保安基层管理者中，有四分之一的人员与妻儿处 于两地分隔状态，其中多为外来务工 的保安基层管理者，这种情况在一些沿海省份尤为明显。如广东、海南等地，保安基层管理者中外来务工人员 所占比例达到50%左右。海南金鹰 安保集团公司保安基层管理者以海 南本地人居多，占60%的比重，其余40%为外地户籍。这种情况下，在外 来务工的保安基层管理者中，有条件 的人员会把妻儿接到当地一起生活， 没有条件的只能选择两地分居。一 位主管人事的副经理告诉记者：“由 于长期的两地分隔造成的婚姻感情 等问题，引发的保安基层管理人员流 失现象时常会发生，而这种管理人 员的流失对公司造成的损失相对较 大。”

在一些内地省份，保安基层管理 者则多以本地人为主，只有极少数的 外来务工人员。如三门峡市恒特保 安服务有限责任公司基层管理者的 户籍在三门峡本地的有299人，占基 层管理者总人数的98.03%；外地户 籍的只有6人，占基层管理者总人数 的1.97%。在武汉市融威押运保安 服务有限公司的基层管理者中，户 籍地在武汉的人员为458人，占基 层管理者岗位的比例为97.7%，异地 户籍人员为11人，占基层管理者岗 位的比例为2.3%。记者对部分保安 基层管理者进行采访时，针对“工作 与家庭应当如何处理”这个问题与 他们进行了交谈。其中多数保安基 层管理者认为由于保安工作的特殊 性，陪伴亲人的时间较少，会造成他 们内心的愧疚，但这不会影响亲人 之间的感情，反之，家人的理解和稳 固的婚姻一直是他们在工作上的推 动剂。

保安从业者的学历一直是人们 关注的焦点，由于各地区公司教育 水平、在职培训的情况不同，各地保 安基层管理者的学历水平有所差距。 湖南省保安服务有限公司近年来积 极推动保安基层管理者的教育培训 工作，如今，该公司保安基层管理者的学历包含了高中、大专、本科，高中 占15%，取得大专文凭的占80%，本 科占5%。武汉市融威押运保安服 务有限公司中学学历人数共计3 3 4 人，占基层管理者总人数的71.2%， 大专学历人数共计120人，占基层 管理者总人数的25.6%，本科学历 人数共计15人，占基层管理者总人 数的3.2%。三门峡市恒特保安服 务有限责任公司的保安基层管理者 中，初中文凭占基层管理者总人数 的54.1%、高中占基层管理者总人 数的19.02%、中专占基层管理者总 人数的21.31%，大专13人（其专 业分别是法律、经济管理、电气自动 化、机电一体化、计算机、财会）、本 科及以上学历4人（其专业分别是 工商管理、财会、计算机）。海南金 鹰安保集团公司保安基层管理者的 学历以初中、高中为主，无本科学 历；其中初中学历占35%、高中学 历占63%、大专学历占2%。

记者还发现，在中南地区的保安 基层管理者中，学历对于职务的高低 虽然没有太大影响，但是在保安基层 管理者中有学历的人员越来越多，很 多保安基层管理者选择了报考夜大、 电大等进行充电，尤其是年龄较为年 轻的队长、车长等。

工资待遇逐步增长晋升机制日益完善

“我们公司没有‘太平官’，也不 会用无所事事的‘官’，本事大小、能 力高低，不是凭自己感觉，而是靠事 实说话，这个事实就是工作成绩的大 小、和为公司贡献的多少。要想继续 晋升，要想在待遇上不退步，只有一 条，那就是多想事、多干事，干出成 绩、多做贡献。”河南省某保安服务公司一位保安中队长告诉记者。该 公司的晋升机制不论资排辈，不唯 书、不唯上、不唯文凭。选人条件是： 懂业务会办事、懂经营会管理、懂技术能吃苦；用人原则是：给“想干事” 的人以机会，给“能干事”的人以舞 台，给“干成事”的人以激励，不让老 实人吃亏，不让投机者获利。提拔队员，不仅要看能力，更要看品行。这 种形式，其实是现在大多数保安服务 公司所提倡的，这么做的目的就是要 体现出“干与不干、干好与干坏、干多与干少”的不同，形成一种能者上、庸 者下、优胜劣汰的用人机制，促进企 业的健康发展。

武汉市融威押运保安服务有限 公司的队员要想晋升为车长级管理 者，可以根据岗位空缺情况，由个人 提出申请。申请人则必须拥有驾驶 技能，在公司相关岗位工作1年以上。 各队、基地部门负责人会根据岗位说 明书的标准对其予以考核，再报审批 表由公司领导审批，审批通过后，转 入见习车长岗位，待考核通过后就可 以转正。而对于中队长以上的基层 管理者职务晋升的原则是：先确定岗 位空缺，各队、基地负责人按照岗位 说明书的标准推选，初步拟定出候选 人。候选人在原工作岗位工作不少 于3至5年，并由候选人做出自我评 价，各队、基地分别组织民主推选评 议，将评选结果报人力资源部汇总， 呈报公司党委审批同意后，拟晋升人 员就会进入见习期，待各方面考核通 过后转正，公司党委下达任命文件， 并约定任职聘用期限，任职期到后， 根据考核结果，确定是否与其继续签 订任职聘用关系。

记者了解到，目前中南地区保 安基层管理者的工资待遇平均为每 月2000至4000元，主要实行基本工 资加岗位津贴加绩效奖金的方式，另 外在有押运业务的公司一般都会设 置安全奖。如湖北一家公司的大队 长岗位工资为2020元，职务工资为 1000元，绩效工资为500元，工龄工 资15元/年（远城区有500元生活补 贴），共计3520至4020元；中队长管理岗位工资为1920元，职务工资为 300元，绩效工资为500元，工龄工资 15元／年，共计2720元；车长管理岗 位工资为1320元，绩效工资为1414 元，加班工资202元，工龄工资15元 ／年，共计2936元。除此之外，公司 的奖金项目设立在绩效中，对完成绩 效人员满额发放，未完成绩效人员做 出相应扣款；公司为所有员工按照统 一标准购买五险，并根据岗位工资基 数缴纳住房公积金；由于车长职务为 第一责任风险岗位，所以其工资福利 略高于中队长职务。

广东某保安服务公司总经理告 诉记者：“现在企业之间，人才的竞争 很激烈，中高层管理人员相对稳定， 基层管理人员的竞争已经日趋白热 化，队长、班长们面对的诱惑也越来 越多。而挽留人才最直接的方式就 是提高工资福利，现在，公司基层管 理人员的工资每年同比增加10%，另 外，是否缴纳保险与住房公积金，也 是决定能否留住管理人员的重要前 提。”

研究管理方法提升自身业务能力

一直以来，保安服务公司中的大多数保安基层管理者都是由一线保安员提拔而成，他们没有太多的管理 理论，管理手段相对匮乏，他们面对 的是直接影响着公司形象、服务品质 的一线保安员。记者在调查中发现， 公司领导对保安基层管理者寄托着 厚望，一线保安员对他们充满了期待，保安基层管理者的业务能力和管 理能力显然非常重要，如果他们自身 的业务能力不足，管理不到位，就会 出现服务质量差，保安员流失，队伍 不稳定等现象。如此一来，保安基层 管理者身上的压力可想而知，而解决 压力的最好办法就是提升自身的业 务能力和管理能力。

在采访中，记者经常能听到保安 基层管理者抱怨：现在的保安员越来 越难管了，工作不那么容易开展了， 棘手的问题也越来越多，有时为了安排好工作，真是要费尽心机，想起来 就头痛。也有很多保安基层管理者 对记者讲述了他们的一些想法。

东莞保安服务公司的刘庆刚2006年参加保安工作，几年间，他从 保安员做到班长，再晋升为副队长， 如今已经是一名保安中队长。他告 诉记者：“我们保安基层管理者不同于中高层管理者，不需要对公司的发 展战略进行过多地规划，只需完成所 负责的中队、班组的工作任务。我们既是管理者，同时也肩负了具体的一 线工作和事务。所以，个人过硬的业 务能力和素质是让保安员‘心服口 服’的前提。有时候，公司的各种业 务培训都是通过我们进行的，所以业务能力对保安基层管理人员来说非 常关键。”

“作为一名基层管理者，自身的工作态度将直接影响到保安员的工作表现和潜能的发挥，在工作当中， 我努力做到在其位谋其政，在困难面 前勇挑重担，对任何事情都严于律己，以身作则是我在管理队伍时始终坚持的，因为这样才能给队员树立一 个优良的工作典范，才能带动队员努力工作、共同进步、共同提高。”来自湖南某保安服务公司的保安分队长李伟告诉记者。

河南省某保安服务公司保安班长郭跃说：“爱心管理是公司对员工实行人性化管理的一项要求，我们在对待保安员时不能摆出一副高高在 上的姿态，而要尽可能地多给保安员体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，人都是有感情的， 哪怕你的一点点关心和爱护，都会让 他们感受到无穷的温暖，对此我深有体会。”

从“扯着嗓子喊”的“粗犷式”管理到以身作则、“研究”保安员的心理，这本身就是一种进步。当保安 基层管理者的管理方式、业务能力 得到提高，就会带动保安员的整体素质、能力的提高，从而带动企业健康、快速发展。而要成为一名优秀的 保安基层管理者，就要时刻清楚自 己的一言一行、一举一动，因为这不仅仅只是代表着个人的行为，而是代表着整个行业和企业的形象，只 有当保安基层管理者懂得了“动之 以情，晓之以理”的道理，把自身的管理潜能挖掘、发挥出来，才能为企业的发展真真正正地起到促进和推动的作用。